فصل دوازدهم: انتخاب و اندازه گیری افراد شما - بخش دوم

استخدام سازندگان محتوا

همانطور که بحث کردیم، بازاریابی درونگرا با ایجاد محتوای قابل توجه شروع می شود که به صورت ویروسی در فضای رسانه های اجتماعی پخش می شود، لینک هایی را از سایت های دیگر جذب می کند و رتبه شما را در گوگل بالا می برد. این محتوای قابل توجه وب سایت شما را از یک شهر کوچک مانند ولزلی، ماساچوست (یک بزرگراه) به یک کلان شهر بزرگ مانند شهر نیویورک (بسیاری از بزرگراه ها، بسیاری از فرودگاه ها، بسیاری از ایستگاه های قطار، بسیاری از انبارهای اتوبوس) تبدیل می کند.

بنابراین، استخدام بعدی شما در بازاریابی باید فردی با مهارت های نوشتن عالی باشد، ترجیحاً یک روزنامه نگار فعلی که به دنبال ایجاد تغییر شغلی است، نه یک نویسنده فنی کتابچه راهنمای کاربر. قبل از استخدام این شخص، توصیه می کنیم با پرداخت پول به او برای نوشتن یک مقاله وبلاگ برای شما (تقریباً 200 دلار) پیشنهاد کنید. شما باید اثربخشی این مقاله را با دیدن تعداد لینک جذب، تعداد بازدید و تعداد نظر دریافتی نسبت به سایر محتوای وبلاگی که تولید کرده‌اید بسنجید.

یکی دیگر از مهارت‌های جالب در داخل، شخصی است که بتواند محتوای ویدیویی قابل توجهی برای شما ایجاد کند. اگر می‌خواهید انگشت پای خود را با ویدیو در آب بچسبانید، می‌توانید یک کارآموز از یک دانشگاه محلی که در رشته فیلم‌سازی است استخدام کنید یا از شخصی استفاده کنید که مهارت‌های فنی اولیه و مک دارد. می توانید برای این شخص یک دوربین فیلمبرداری به قیمت 250 دلار بخرید و او را به محل کار خود بفرستید. اگر می‌خواهید استخدام‌های بالقوه را از نظر استعداد آزمایش کنید، فقط از آنها بخواهید ویدیوهای دیگری را که ساخته و در YouTube پست کرده‌اند به شما نشان دهند.

مشاهده سریع آگهی های ملکی محله کامرانیه تهران

توسعه بازاریابان موجود

بسیاری از بازاریابان حرفه‌ای امروزه آنقدر در سنت‌ها و مجموعه مهارت‌های بازاریابی برون‌گرا غرق هستند که به سختی می‌توان آنها را به یادگیری مهارت‌های جدید واداشت. بسیار سخت است که به کسی بیاموزید که تحلیلگر باشد یا به یک تولیدکننده محتوای خوب تبدیل شود، اگر در مراحل اولیه آن آموزش ندیده باشد، اما می‌توانید برای بهبود دانش بازاریابی درون‌گرای افراد تلاش کنید. می‌توانید افراد را به اجلاس Inbound Marketing Summit یا Inbound Marketing University بفرستید، می‌توانید آنها را به این کتاب راهنمایی کنید، یا می‌توانید آنها را به برخی وبلاگ‌نویسان متفکر هدایت کنید که در مورد بازاریابی ورودی صحبت می‌کنند.

در بسیاری از موارد، متوجه می‌شوید که کارمندانی که شهروندان دیجیتالی دارند، نسبت به بازاریاب‌های باتجربه‌تر و با تجربه‌تر شما شروع به درخشش خواهند کرد.

مشاهده ومطالعه خلاصه کتب کاربردی

پیگیری پیشرفت شما

در بیس بال، یک بازیکن "پنج ابزاری" بازیکنی است که می تواند در زمین بازی کند، پرتاب کند، متوسط ​​ضربه بزند، برای قدرت ضربه بزند، و بیس بدزدد - یک بازیکن ایده آل! در بازاریابی درون‌گرا، یک استخدام ایده‌آل، یک بازیکن «چهار ابزاری» است: یک شهروند دیجیتال که تحلیل‌گر است، دسترسی به وب دارد و می‌تواند محتوای قابل توجهی ایجاد کند. آیا یافتن D، A، R و C در پیک آسان خواهد بود؟ احتمالاً نه - فقط تعداد زیادی از آنها هنوز در اطراف نیستند! اگر کسب‌وکار بسیار کوچکی دارید، می‌خواهید تا جایی که می‌توانید سعی کنید این ویژگی‌ها را در یک نفر به دست آورید. اگر در یک کسب و کار کمی بزرگتر هستید، می توانید با استخدام افرادی که تحلیلگر هستند و دیگرانی که تولید کننده محتوا هستند، کمی تخصص پیدا کنید.

اگر شما مانند بسیاری از شرکت‌ها هستید، بودجه زیادی برای بیرون رفتن و استخدام افراد جدید ندارید، بنابراین بهتر است که تیم فعلی‌تان بخشی از کارها را انجام دهند. اندازه گیری برخی از این مهارت ها سخت است (به عنوان مثال، تحلیلی)، اما اندازه گیری برخی دیگر آسان است. ما به شما پیشنهاد می کنیم یک شبکه Reach Grader برای سازمان خود ایجاد کنید که در آن دسترسی فردی مدیران و بازاریابان خود و نحوه تغییر آن در طول زمان را ردیابی کنید. برای یک مثال خوب به جدول 12.1 مراجعه کنید.

 Reach Grader

جدول 12.1 شبکه گریدر اندازه گیری دسترسی به وب کارکنان

نوعی ابزار است که باید به صورت ماهانه به روز و ارسال شود. همه این اطلاعات عمومی هستند، بنابراین می‌توانید آن‌ها را جمع آوری کنید و اجازه دهید همه کارمندان به طور مداوم آن را مصرف کنند. این یک انگیزه قوی برای بهبود ایجاد خواهد کرد.

در سمت ایجاد محتوا، باید تأثیر هر قسمت از محتوا را بر قیف ردیابی کنید. به عنوان مثال، اگر دو نفر دارید که محتوای وبلاگ می نویسند، باید پیگیری کنید که مقاله کدام شخص بازدیدکنندگان جدید بیشتری را جذب کرده است که در نهایت محصولات یا خدمات شما را خریداری کرده اند. این نوع اطلاعاتی است که باید در شرکت شما به صورت عمومی در دسترس باشد - صرف عمومی کردن آن باعث ایجاد انگیزه برای بهبود می شود.

مشاهده سریع آگهی های ملکی محله اقدسیه تهران

از نظر نحوه ارزیابی بازاریابان در بررسی سالانه آنها، ممکن است به فکر ایجاد یک مدل متفاوت مشابه با مدل جدول 12.2 (گرید کننده بازاریابی) باشید، که در آن شما و همتایانتان به هر کارمند در مقیاس 1 تا 10 برای هر یک از آنها امتیاز می دهید. معیار بازاریابی ورودی ستون‌های Reach و ایجاد محتوا را می‌توان کاملاً از داده‌ها استخراج کرد، در حالی که داده‌های تحلیلی و Digital Citizen کمی ذهنی‌تر هستند.

جدول 12.2 گریدر بازاریابی برای کارکنان

هر شرکت کمی متفاوت است، بنابراین ما گمان می کنیم که بخواهید معیارهای دیگری را به همراه موارد ذکر شده در زیر به لیست اضافه کنید - شاید برخی از موارد زیر از رهبری جک ولش 4E اضافه شده موارد خوبی باشند.

هر آنچه اندازه گرفته شود انجام می شود. اگر این معیارهای بازاریابی ورودی را دنبال کنید و آنها را با افزایش ها مرتبط کنید، در طول زمان مزیت رقابتی برای شرکت خود ایجاد خواهید کرد.

 مشاهده کتاب‌‌های دیگر حوزه موفقیت

Inbound in Action: Jack Welch and GE

ما همیشه از طرفداران سرسخت مدیر عامل افسانه ای جنرال الکتریک، جک ولش بوده ایم. جک 30 سال مدیریت جنرال الکتریک را بر عهده داشت و در این مدت 30 برابر ارزش کسب و کار را افزایش داد و آن را به با ارزش ترین شرکت روی کره زمین تبدیل کرد. در کتاب‌ها و سخنرانی‌های جک (او این روزها یک مدرس ارشد در MIT است)، او بیشتر موفقیت خود را مدیون معیارهای استخدام/ارزیابی برای کارمندانش می‌داند. جک 50 درصد از زمان خود را صرف کسب استعداد، ارزیابی و توسعه می کرد. او چهار معیار برای ارزیابی استعداد در GE داشت:

انرژی – افراد دارای انرژی عاشق «پیشرفت » هستند. این افراد انرژی بی حد و حصری دارند و هر روز آماده حمله به شغلی هستند که در دست دارند. افراد پرانرژی با سرعت ۹۵ مایل در ساعت در جهان با سرعت ۵۵ مایل در ساعت حرکت می کنند.

انرژی زا - این افراد می دانند که چگونه دیگران را برای اجرا تشویق کنند. آنها یک چشم انداز را ترسیم می کنند و مردم را وادار می کنند تا آن را اجرا کنند. انرژی زاها می دانند چگونه دیگران را درباره یک هدف یا جنگ صلیبی هیجان زده کنند. زمانی که اوضاع درست پیش می‌رود، در دادن اعتبار به دیگران فداکار هستند، اما زمانی که اوضاع خراب می‌شود، به سرعت مسئولیت را می‌پذیرند.

لبه-افراد دارای مزیت از نوع رقابتی هستند. آنها می دانند که چگونه تصمیمات واقعاً دشواری مانند استخدام، اخراج و ترفیع را اتخاذ کنند و هرگز اجازه نمی دهند که درجه سختی مانع از آن شود.

اجرا - این کلید کل مدل است. بدون نتایج قابل اندازه گیری، «E»های دیگر کاربرد چندانی ندارند. مجریان تشخیص می دهند که فعالیت و بهره وری یکسان نیستند و می توانند انرژی و لبه را به عمل و نتیجه تبدیل کنند.

همانطور که جک ولش بیشتر وقت خود را صرف جذب استعداد، ارزیابی عملکرد و توسعه عملکرد با استفاده از 4E خود کرد، توصیه می‌کنیم از معیارهای DARC برای ارزیابی استخدام‌های بالقوه بازاریابی، ارزیابی عملکرد کارکنان بازاریابی و توسعه کارکنان خود استفاده کنید. از آنجایی که ما در آغاز عصر بازاریابی درونگرا هستیم، جذب افرادی در شرکت شما که دارای این ویژگی ها هستند، ارزیابی آنها بر اساس این معیارها و توسعه این ویژگی ها می تواند به شما مزیت رقابتی بدهد. ده سال بعد، همه به دنبال عوامل بازاریابی داخلی خواهند بود، بنابراین اکنون زمان آن است که این افراد را در جای خود قرار دهید و افراد موجود خود را در این مسیر توسعه دهید.

کارهایی که باید انجام دهید:

1. درصد زمانی را که به استخدام، ارزیابی و توسعه عوامل بازاریابی ورودی اختصاص می دهید، افزایش دهید.

2. هنگام استخدام بازاریابان جدید، از معیارهای DARC استفاده کنید: شهروند دیجیتال، تحلیلی، دسترسی به وب وایجاد محتوا.

3. با استفاده از گرید Reach Grader که قبلا نشان داده شد، خود، کارکنان و مدیران خود را ارزیابی کنید. نمایش تغییرات در طول زمان

4. کارکنان خود را در طول زمان با استفاده از گرید مارکتینگ گرید که قبلا نشان داده شده است اندازه گیری کنید. گره زدن بهبود به جبران.

5.

6.

7.

 مشاهده جزئیات وخرید کتاب بازاریابی درونگرا

جهت تهیه این کتاب ارزشمند و کاربردی با شماره زیر تماس بگیرید.

مجید کیوان پور : 09129374020

مطالعه بخش قبلی این فصل کتاب